VIGENCIA DE LOS BENEFICIOS LABORALES CUANDO VENCE LA CONVENCIÓN COLECTIVA Y SU PRÓRROGA

Por: Henry González

Acostumbro escribir sobre situaciones que se han presentado en el ejercicio de mis funciones como abogado o dirigente sindical, con base a la experiencia, el aprendizaje adquirido en los salones de clases, asesorías de colegas y la investigación de doctrina y jurisprudencia que además de fortalecer mis conocimientos y criterio sobre la materia, me permite contribuir con el amplio mundo del derecho laboral de una manera clara y entendible para los trabajadores y público en general. 

En esta oportunidad me dedico a escribir sobre un interesante tema del derecho colectivo del trabajo relacionado con las convenciones colectivas y su permanencia en el tiempo, aun después de haber vencido el periodo para el cual fue pactada, por su carácter inderogable y de orden público que impide suprimir un derecho adquirido, cuya extinción puede afectar beneficios otorgados en normas legales anteriores. 

El artículo 435 de la LOTTT establece que las convenciones colectivas de trabajo tendrán una duración que no podrá ser mayor de tres años ni menor de dos, sin embargo la misma norma prevé la solución para aquellos casos cuando dicho periodo vence sin haberse pactado un nuevo acuerdo, señalando entonces la ley: 

Vencido el periodo de una convención colectiva de trabajo, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los trabajadores y trabajadoras, continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la sustituya. 

Siendo esto así, el artículo 435 de la LOTTT no permite que una vez vencida la convención colectiva se extingan las condiciones o estipulaciones del convenio fenecido, y la relación de trabajo regida hasta el momento por ese texto normativo quede en una especie de “vacío legal” sin normas que la regulen, por lo que no podría entenderse que una convención colectiva de trabajo puede ser derogada. 

Sobre este particular, el autor Julio Cesar Álvarez en su obra Prognosis del Derecho Colectivo (2010), afirma que la convención colectiva fuera de vigor, la cual es objeto de una nueva reforma, requiere la voluntad directa de la organización sindical sobre un nuevo texto modificatorio del vencido, de lo contrario el convenio fuera de vigor permanecería irremediablemente en el tiempo, es decir, en una condición de prórroga automática sin termino de duración, aun cuando las condiciones de trabajo se ejecuten en forma paupérrima al colectivo de trabajadores. 

Por otra parte, el Dr. Hugo Rodríguez Ovalles en su libro Nociones sobre Derecho Colectivo de Trabajo ((2014) define este efecto como “periodo de ultra - actividad” señalando que el mismo es una condición automática que se presenta cuando vencida una convención colectiva de trabajo las partes no acuerdan prorrogarla. 

La prórroga, a diferencia de la ultra – actividad, es una situación acordada por las partes, que también la regula el artículo 435 de la LOTTT en su parte in fine, el cual establece textualmente: 

Las partes podrán, mediante acta convenio, prorrogar la duración de la convención colectiva por un límite que no excederá de la mitad del periodo para la cual fue pactada. 

Es decir, transcurrido el tiempo de vigencia de la convención, las partes pueden: o bien comenzar las discusiones con miras a la celebración de un nuevo convenio, o bien, admiten prorrogar el convenio vencido. En este último caso, las partes deberán fijar el término por el cual la convención va a ser prorrogado, es decir, el término de duración de la prórroga. 

En este sentido, las partes pueden convenir en mantener las mismas condiciones de trabajo o establecer un contenido diferente al convenio colectivo que pretenden prorrogar. Generalmente, estas nuevas condiciones se refieren a aumentos de salarios, bonificaciones sociales, ascenso de trabajadores a cargos superiores y otras estipulaciones que las partes acuerden, lo que en definitiva hacen de la convención prorrogada, prácticamente un nuevo convenio de trabajo, como asegura el autor Iván Darío Torres, aunque limitando los efectos legales que pudieran producirse con la celebración de un nuevo pacto colectivo. 

El mismo autor de la obra Convención Colectiva de Trabajo (2009) plantea la siguiente interrogante: si habiéndose extinguido la vigencia del convenio colectivo y no se ha acordado prórroga alguna, ¿habrán expirado también los efectos del contrato que no fue prorrogado? Evidentemente no, si lo contrario sucediese se opondría pues, el principio jurídico – laboral de la inderogabilidad de los convenios colectivos de trabajo. 

Al respecto, la Corte Segunda de lo Contencioso Administrativo estableció en su sentencia de fecha 14 de julio de 2011: 

Debemos primeramente señalar que las previsiones de la convención colectiva que beneficien a los trabajadores en materia económica, social y sindical, mantendrán su vigencia una vez vencida la convención colectiva hasta que se celebre otra que la sustituya. 

Toda cláusula sindical es de contenido obligacional y el legislador en el artículo 524 de la Ley Orgánica del Trabajo, hace expresa alusión a las estipulaciones sindicales que beneficien a los trabajadores, por lo que le es aplicable el principio de ultractividad o inderogabilidad, al menos a lo atinente a las cláusulas objeto del presente asunto, las cuales cumplen con los dos presupuestos de la citada norma, es decir, es: 1) de carácter sindical; y 2) beneficia a los trabajadores, porque prevé la creación de fondos para diversas actividades dirigidas al disfrute, asesoramiento y reconocimiento de los trabajadores. 

En el presente caso la corte resuelve un asunto relacionado con cláusulas sindicales, pero es lógico pensar que este criterio del TSJ aplica igualmente a las controversias donde se involucren cláusulas económicas y sociales estipuladas en la convención colectiva vencida, debido que el artículo 435 de la LOTTT también hace referencia a estas. 

Partiendo de las consideraciones anteriores, cito un ejemplo práctico que nos permita ampliar los conocimientos que la teoría nos ha explicado previamente: Se suscribe una convención colectiva cuyo periodo vence el 31 de diciembre de 2017, antes de esta fecha las partes acordaron a través de un acta convenio la prórroga de la convención por un año, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2018, fecha en la cual comenzaría a regir un nuevo acuerdo pero que por determinadas razones, no fue posible suscribirlo. Ya sabemos, por aplicación del artículo 435 de la LOTTT, que las disposiciones del convenio vencido el 31 de diciembre de 2018 continúan en vigencia hasta tanto se suscriba el nuevo convenio que sustituya al otro, con independencia al tiempo que las partes se tomen para establecer un nuevo pacto. 

Pero, ¿qué pasa si las partes llegan a un acuerdo en junio de 2019, es decir, seis meses después de vencida la convención colectiva? ¿Y los nuevos beneficios convenidos, acaso sería justo que comenzarán aplicarse desde la suscripción y depósito del nuevo? Para responder estas incógnitas es necesario estudiar la retroactividad de los beneficios laborales sobre el cual escribiré en mi próximo artículo.

Abg. Henry González

Estudiante de Posgrado de Derecho del Trabajo 

Secretario de Organización de SURTRACREV

EN ESTA CRISIS, ¿A QUIEN APUNTAMOS LOS TRABAJADORES?

Por: Henry González

Sin lugar a dudas, actualmente el sector más golpeado por la crisis política, económica y social que atraviesa Venezuela, es el sector de los trabajadores dependientes, cuya prestación de servicio es subordinada a un patrono a cambio de un salario que nos permita, en principio, cubrir nuestras necesidades y la de nuestras familias. Hoy en Venezuela, ningún trabajador dependiente es capaz de cumplir con sus obligaciones económicas con el dinero que le genera el trabajo honrado y comprometido al servicio de una empresa, por muy estable que esta sea y la remuneración que pueda ofrecer a cambio del servicio prestado. 

Los trabajadores tenemos ese espíritu luchador, el que históricamente nos ha motivado para librar batallas a favor de nuestros beneficios laborales, pero en este momento que vive el país, debemos asumir nuestro rol y definir hacia quien vamos a dirigir esa fuerza implacable que se nos atribuye, cuando unidos remamos hacia el mismo lado para lograr nuestro cometido, que hoy no es más que el respeto a nuestro derecho al trabajo con un salario que nos proporcione una existencia digna y decorosa, tal como lo establece la Carta Magna de la República.

Actualmente, es frecuente escuchar en el seno de los trabajadores opiniones que van dirigidas a las empresas, otras a los sindicatos o al gobierno nacional como responsables de la situación económica que azota a la clase trabajadora venezolana, quizás sin analizar los aspectos que a continuación señalo como una opinión personal que quiero compartir con ustedes.

De la actual situación país nadie sale ileso, los efectos de la hiperinflación que superó el 1.600.000% en el año 2018, perjudica a todos en la proporción de sus responsabilidades, las empresas no son la excepción. Aunque algunos señalan a los empresarios, incluso el mismo gobierno nacional, como co-responsables de la crisis en la que está sumergida Venezuela, no es cierto que el sector productivo del país no se ha visto afectado por esta situación. Muchas empresas han cerrado sus puertas por la inviabilidad del negocio, debido al desequilibrio económico que dificulta mantener sus operaciones en marcha.

De alguna manera, las empresas requieren de un personal motivado que colabore con el crecimiento de la fábrica, y esto en parte se logra otorgándoles beneficios laborales que sustente su calidad de vida y la de sus familiares, pero actualmente en la mayoría de los casos, esto no es posible por el problema macroeconómico que no distingue entre el ciudadano común y la pequeña, mediana o grande empresa. Sencillamente, hoy en Venezuela nada es suficiente para mantener a los trabajadores en sus puestos de trabajo y no tomen la decisión de emigrar a otras tierras en búsqueda de la estabilidad y prosperidad que no conseguimos en nuestra patria.

Por otra parte, las organizaciones sindicales cumplen con un rol importante en el logro de más y mejores beneficios para los trabajadores, pero sus luchas se han visto igualmente influenciadas por la gran inestabilidad económica que está sujeto el país. Los sindicatos a pesar de sus esfuerzos no logran dar con la fórmula para vencer los embates de la hiperinflación. Los trabajadores ven como sus convenciones colectivas se desintegran en el corto plazo y su poder adquisitivo toca niveles jamás sentidos en los bolsillos de los venezolanos. 

Hoy, difícilmente una convención colectiva de trabajo tenga la capacidad de equilibrar los ingresos de los trabajadores con los índices de inflación que actualmente arroja la economía venezolana. No existe herramienta legal que los sindicatos puedan invocar para que una empresa ceda a sus pretensiones de indexar los salarios a la inflación, por lo que terminan recibiendo del patrono ajustes extracontractuales voluntarios que estos puedan otorgar cuando los efectos hiperinflacionarios hayan devorado los acuerdos suscritos en la mesa de negociación.

Es que, es el gobierno nacional quien tiene la responsabilidad de crear los mecanismos y condiciones para que la economía del país marche de tal manera, que los trabajadores ejerzan el derecho de percibir un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas, sociales e intelectuales, tal como lo ordena la Constitución Nacional.

En este momento, los trabajadores debemos apuntar a la recuperación económica de Venezuela y esto sólo es posible a través de medidas acertadas que el gobierno nacional, en el marco de sus competencias, debe implementar para incentivar el aparato productivo del país, con garantías capaces de generar confianza en la inversión privada como generadores de empleo y de riquezas para el bienestar de los ciudadanos. 

Seguramente, en una economía sana los sindicatos realizaran un mejor trabajo, cuando las condiciones estén dadas para celebrar negociaciones con un panorama claro y conciso del acontecer económico del país. No es igual negociar con una economía estable, que con una inflación diaria del 3%. No es lo mismo negociar beneficios laborales con una empresa produciendo a su máxima capacidad, que con una producción por el piso. Existe una gran diferencia. 

Llegó el momento de actuar los trabajadores venezolanos para impulsar los cambios que sean necesarios y recuperar el espacio que hemos perdido. Sin distingo político, es hora de asumir el rol protagónico que la historia nos ha dado a lo largo de nuestra existencia como clase trabajadora. ¡Apuntemos bien, en las manos de quienes dirigen el país esta la solución!

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO COMO INSTITUCIÓN PARA PRESERVAR LA FUENTE DE EMPLEO EN CASO DE CIRCUNSTANCIAS O EMERGENCIA ECONÓMICA

Por: Abg. Henry González

En mi artículo anterior titulado: ¿Se pueden proteger, garantizar y a su vez racionalizar los beneficios laborales pactados en las convenciones colectivas?, decía que los beneficios laborales pueden ser modificados en la negociación de un convenio colectivo o en un procedimiento de protección del proceso social de trabajo, siempre y cuando las modificaciones sean convenidas por las partes y en todo su conjunto resulten más beneficiosas para los trabajadores, pero jamás pueden ser suspendidos, mucho menos racionalizados, como ordenó recientemente el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo a través de la circular de fecha 11 de octubre de 2018, dirigida a las autoridades adscritas a su despacho, especialmente a las Inspectorías y Subinspectorías del Trabajo de todo el país.

Ante dicha imposibilidad legal y en virtud del régimen de inamovilidad laboral que se aplica en Venezuela desde el año 2002, que priva a las empresas de despedir injustificadamente a los trabajadores, además de la prohibición legal de reducir personal a través de la figura del despido masivo por motivos económicos o tecnológicos, las empresas buscan una “válvula de escape” que les permita ajustar su estructura de costos de acuerdo a su actual situación económica y financiera, para salvaguardar de este modo la existencia de la misma o el funcionamiento eficiente de sus operaciones.

En el derecho individual del trabajo existe la institución de la suspensión de la relación de trabajo, la cual constituye un mecanismo protector del empleo ante supuestos de imposibilidad sobrevenida de cumplimiento de las obligaciones fundamentales que derivan del contrato que ampara a los trabajadores. Tal figura se fundamenta en el principio del derecho a la estabilidad laboral y tiene por finalidad evitar la extinción de la relación de trabajo ante situaciones transitorias o temporales en las que se ve impedida la prestación efectiva del servicio.

La LOTTT (2012) prevé en el artículo 72, nueve (9) casos de suspensión de la relación de trabajo, algunas relativas a situaciones extraordinarias relacionadas con el trabajador, otras situaciones ajenas al trabajador y al patrono, y otras generadas por acuerdo entre las partes. La enunciación hecha por el legislador no es taxativa, pues existen otros supuestos de suspensión de la relación de trabajo no contemplados expresamente en esta disposición legal. Así tenemos, la suspensión prevista en el artículo 263 de la LOTTT (2012) por efectos del amarre temporal de un buque, entre otros supuestos que se encuentran desplegados en la legislación laboral venezolana. 

Visto de este modo, las situaciones de emergencia económica que pongan en riesgo la existencia de la empresa y por ende los puestos de trabajo, pueden dar lugar a la suspensión de la relación de trabajo, situaciones las cuales han sido incluidas por algunos autores dentro de la clasificación del caso fortuito o fuerza mayor establecida en el artículo 72 literal i) de la LOTTT (2012), y por otros asignadas a una clasificación independiente, siendo yo participe de la segunda teoría sin entrar a revisar de fondo los argumentos que fundamenta mi opinión para no extender el contenido del presente artículo, que tiene como finalidad estudiar la suspensión de la relación de trabajo como institución para preservar la fuente de empleo en caso de circunstancias o emergencia económica que pudieran afectar a las empresas en determinado momento. 

Tal como lo he señalado, la LOTTT (2012) prevé una serie de acontecimientos que causan una suspensión de la relación de trabajo, más no tasa expresamente las causas económicas como uno de ellos, pero en vista que estos supuestos no son taxativos sino que otros se pueden considerar, aquellos casos donde la empresa se encuentra en una situación económica adversa que ponga en peligro su actividad, pudiera solicitar la suspensión de la relación de trabajo de un número determinado de trabajadores, cuyo lapso no puede exceder de sesenta (60) días, aplicando por analogía lo dispuesto en el literal i) del artículo 72 de la Ley. Tal solicitud debe ser sometida a la aprobación del Inspector del Trabajo competente, quien deberá autorizarla previa investigación de las circunstancias que originan la suspensión de las labores, a fin de determinar si éstas tienen la suficiente gravedad como para amenazar la existencia misma de la empresa con la posible pérdida de puestos de trabajo. 

Precisamente, en Venezuela, al momento de escribir estas líneas, la Dirección de la Inspectoría Nacional y Otros Asuntos Colectivos del Trabajo del Sector Privado ubicado en la ciudad de Caracas, autorizó la suspensión de la relación de trabajo de un grupo de trabajadores al servicio de una reconocida empresa transnacional, alegando circunstancias económicas que le impiden cumplir a cabalidad con los acuerdos establecidos en las convenciones colectivas de trabajo, lo que la llevó a invocar tal institución legal para aplicarla en este caso concreto y acordar con las organizaciones sindicales de sus plantas y agencias de distribución, ciertas condiciones que se aplicarán durante el tiempo que dure dicha suspensión. 

Ahora bien, veamos cuales son los efectos de esta institución del derecho sustantivo laboral y el alcance que tiene en cuanto a la reincorporación de los trabajadores a sus puestos de trabajo, una vez vencido el plazo de la suspensión pactada por circunstancias o emergencia económica. 

En primer lugar, establece el artículo 71 de la LOTTT (2012) que la suspensión de la relación de trabajo, sea cual sea la causal, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el trabajador, entonces no se puede confundir la suspensión de la relación de trabajo debidamente autorizada con la autorización de despido que otorgan las Inspectorías del Trabajo a razón de una solicitud de calificación de falta, aunque durante la suspensión por casos fortuitos, de fuerza mayor o causas de orden económico, el trabajador no perciba el salario, ya que en principio el patrono en esta situación no está obligado a pagarlo, por no encontrarse estos supuestos entre las excepciones establecidas en la misma Ley en su artículo 73. 

En este sentido, sobre el pago del salario a los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo por circunstancias económicas, establece el artículo 74 de la LOTTT (2012) que el patrono no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo a los trabajadores afectados por la suspensión. Ahora bien, puede resultar contradictorio el hecho de que el patrono en esta situación no está obligado a pagar el salario a los trabajadores, pero al mismo tiempo no los puede desmejorar en sus condiciones laborales. Para tratar de entender esto, veamos qué se entiende por desmejora en el Derecho del Trabajo. 

El Dr. José Manuel Arráiz Cabrices, en su interesante trabajo denominado “El procedimiento de desafuero previsto en la ley laboral venezolana”, en relación con este término, nos dice:

La desmejora es la modificación peyorativa de las condiciones de trabajo o la disminución de los derechos laborales; para forzar al trabajador investido de fuero sindical que se retire, le alteran su salario, lo cambian arbitrariamente de turno o modifican sus condiciones de trabajo produciendo desmejoras graves que afectan su estabilidad económica laboral. (Sainz, 1991, p.584)

Actualmente, en Venezuela, prácticamente todos los trabajadores están investidos de inamovilidad, entonces con base a lo que la doctrina entiende por desmejora, como elemento de la misma, y la prohibición establecida en la Ley, en principio, el ingreso de los trabajadores no puede verse afectado por una medida de suspensión de la relación de trabajo, sin embargo, considero que los casos que refiere la Ley, sin prever la inamovilidad que hoy aplica para todos, son aquellos casos que estén ligados a la actividad sindical, sin descartar la posibilidad de que el legislador en este aspecto haya omitido tal detalle en la redacción de la norma, ya que en la misma Ley textualmente establece que durante el tiempo de la suspensión el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. 

Esto sería objeto de interpretación por parte del máximo tribunal de la República porque resulta ilógico pensar que, si una empresa alega una situación económica adversa que le impide cumplir plenamente con sus obligaciones en la relación de trabajo durante un lapso determinado y así lo autoriza el órgano competente, igualmente el patrono tendrá que honrar los beneficios pactados en los contratos individuales y convenciones colectivas sin desmejorar el ingreso de los trabajadores, cuando lo que busca es bajar su estructura de costos para superar de una mejor manera las circunstancias que le afecta, y no poner en riesgo los puestos de trabajo. Con respecto a las otras obligaciones del patrono contraídas en las convenciones colectivas y su cumplimiento durante el lapso de la suspensión, el autor Juan García Vara señala en su libro “Sustantivo Laboral en Venezuela”:

La Ley agrega que el patrono deberá continuar cumpliendo otras obligaciones surgidas de la relación de trabajo, como serían la dotación de vivienda y alimentación, si fuera el caso, continuar pagando las cotizaciones de la seguridad social, en su monto total, había cuenta que si el trabajador no percibe salario, no hay forma de deducirle su cuota para la seguridad social, y es el patrono quien debe aportar el monto total, de manera que no se vea ininterrumpida para el trabajador las prestaciones que le ofrece y entrega el sistema de seguridad social; también debe continuar el patrono cumpliendo con otras obligaciones concertadas en la convención colectiva, que sean exigibles, habida cuenta de la suspensión de la relación de trabajo, como serían, por caso, el pago de las becas mensuales de los hijos, útiles escolares, las contribuciones por nacimiento o muerte, las pólizas por hospitalización, cirugía y maternidad (HCM), pero no los gastos de transporte, botas y uniformes, por ejemplo. (p.180)

Sobre este particular, con base a lo establecido en el artículo 73 literal c) opino que, el patrono está obligado a cumplir con las obligaciones convenidas para los casos que se suspenda la relación de trabajo de uno o más trabajadores, es decir, si la convención colectiva prevé que deben mantenerse ciertas obligaciones durante el lapso de suspensión de la relación de trabajo, el patrono deben cumplir con ello. 

Decía que, la suspensión de la relación laboral está fundamentada en el principio del derecho a la estabilidad en el trabajo, por no poner fin al vínculo jurídico entre el patrono y el trabajador, por lo que vencido el lapso pactado de la suspensión, el trabajador tiene el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió la suspensión, salvo que resultare discapacitado o en casos especiales en que pudieran ser reubicado en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.

En relación con el tiempo que puede durar una suspensión de la relación de trabajo por circunstancias o emergencia económica, decía que se debe aplicar por analogía lo dispuesto en el artículo 72 literal “i” de la LOTTT (2012), el cual prevé que la suspensión por caso fortuito o fuerza mayor no podrá exceder de sesenta (60) días. Ello constituye una limitación incorporada por esta Ley, pues anteriormente la suspensión de la relación de trabajo podía durar más de dicho lapso. Lo que ocurría es que de exceder los sesenta (60) días los trabajadores afectados podían retirarse justificadamente, con lo cual sus efectos patrimoniales se equiparaban a los del despido justificado. 

Comulgo con la idea que, limitar la suspensión la relación de trabajo a sesenta (60) días propicia la extinción de la relación de trabajo, cuando lo cierto es que la causa que origina la suspensión podría extinguirse y permitir la reanudación de las actividades y la preservación del empleo. En este sentido, parecía más ajustada la regulación anterior que permitía la suspensión de la relación de trabajo por el tiempo que dure el caso fortuito y fuerza mayor, y permitía que luego de sesenta (60) días el trabajador terminara justificadamente la relación o esperar que la causa de suspensión terminara para reanudar sus labores. 

En relación al tiempo que dure la suspensión de la relación de trabajo, si es o no imputada a la antigüedad del trabajador, la LOTTT (2012) lo aclara en su artículo 73 siendo esta una de las innovaciones importantes de dicha Ley en esta materia, ya que incorporó el lapso de la suspensión en la antigüedad del trabajador, sin embargo, no aclara su aplicación en la práctica. Al respecto, la Dra. Flavia Zarins en su trabajo “La Suspensión de la Relación de Trabajo en la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras” señala lo siguiente:

Entendemos por ejemplo que la referida consecuencia tendrá implicación sobre la antigüedad que debe considerarse para que el trabajador tenga derecho a las vacaciones. No obstante, no podría tener efecto sobre el cálculo de la participación en los beneficios de las entidades de trabajo, pues para ello debe tomarse en considerarse el total de los salarios devengados por el trabajador durante el respectivo ejercicio anual, siendo que, durante el lapso de suspensión de la relación de trabajo, no se devenga salario. Lo mismo sucede cuando la causa de suspensión es la enfermedad o el accidente, pues como lo explicamos en el subcapítulo anterior, lo que percibiría el trabajador sería una indemnización o prestación que no se considera salario.

En conclusión, la suspensión de la relación de trabajo es una institución del derecho individual del trabajo que supone una situación extraordinaria en vista de la cual se interrumpe temporalmente el contrato de trabajo y la ejecución de sus prestaciones fundamentales. La enunciación hecha por el legislador en el artículo 72 de la LOTTT (2012) no es taxativa, pues existen otros supuestos de suspensión de la relación de trabajo no contemplados expresamente en esta disposición legal, como lo sería por circunstancias o emergencia económica de las empresas que conlleven el cese temporal de las labores. Así pues, la suspensión de la relación de trabajo por esta causa es perfectamente viable desde el punto de vista legal, siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos en la Ley para los supuestos de casos fortuitos o de fuerza mayor, los cuales se deben aplicar por analogía en este caso particular.

Henry González

Abogado / Dirigente Sindical

@henrymeoli / henrymeoli@gmail.com

¿SE PUEDEN PROTEGER, GARANTIZAR Y A SU VEZ RACIONALIZAR LOS BENEFICIOS LABORALES PACTADOS EN LAS CONVENCIONES COLECTIVAS?

Por Henry González
Abogado / Dirigente Sindical
@henrymeoli / henrymeoli@gmail.com

Llegó a mis manos una circular emitida por el Ministro del Poder Popular para el Proceso Social del Trabajo de la República Bolivariana de Venezuela, dirigida a las autoridades adscritas a su despacho especialmente a las Inspectorías y Subinspectorías del Trabajo de todo el país, a través la cual se ordena una serie de lineamientos para ser aplicados en las negociaciones colectivas de trabajo en el marco del llamado: Programa de Crecimiento y Prosperidad Económica implementado por el Gobierno Nacional, a los fines de proteger la fuente de trabajo, viabilizar las convenciones colectivas y en consecuencia, proteger el ingreso de los trabajadores venezolanos.

Sin tocar el aspecto político, hago un análisis de este acto administrativo de carácter interno que en principio, su objeto es producir efectos dentro de la administración pública, pero que es capaz de producir efectos jurídicos frente a los administrados, en este caso frente a los trabajadores tanto del sector público como del sector privado, por su contenido y alcance ya que el mismo, a mi consideración, es contrario a toda disposición legal, incluso de carácter constitucional, protectora de los derechos laborales en Venezuela y amparados por convenios internacionales en materia de libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, suscritos y ratificados por la República. 

Indica dicho documento, que los lineamientos y aclaratorias que se dictan deberán ser puestos en práctica, con carácter imperativo, por las salas de derecho colectivo de todas las Inspectorías del Trabajo a nivel nacional y las Direcciones que tramiten la negociación de Convenciones Colectivas de Trabajo, observándose en esta conducta una clara intervención de la Administración Pública en los asuntos que son propios de la negociación colectiva entre patronos y trabajadores que voluntariamente celebran convenios y acuerdos, en el ejercicio de su derecho sin más requisitos que los que establezca la ley, tal como lo dispone el artículo 96 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en lo sucesivo CRBV (1999) y el artículo 431 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras, en lo sucesivo LOTTT (2012). 

Además, en el mismo texto de la circular, el Ministro informa a sus subalternos, la creación de la Comisión de Control y Seguimiento de las Convenciones Colectivas del Trabajo, la cual tiene como propósito “proteger y garantizar el cumplimiento y la racionalización de los beneficios laborales”. En este sentido me di a la tarea de investigar en primer lugar, la definición del término Racionalizar y encontré los siguientes conceptos de la Real Academia Española: 

1) Reducir algo a normas o conceptos racionales. 

2) Organizar la producción o el trabajo de manera que aumenten los rendimientos o se reduzcan los costos con el mínimo esfuerzo. 

Ahora bien, tomando la primera definición siendo la más cercana a nuestro objeto de estudio, me surge la siguiente interrogante: ¿Cómo se pueden proteger, garantizar y a su vez racionalizar los beneficios laborales? Para tratar de descifrar lo que en principio parece incoherente, hago las siguientes consideraciones: 

En primer lugar, en Venezuela los derechos y beneficios laborales son protegidos por los principios de progresividad e intangibilidad, por lo tanto no podrán ser alterados por ninguna disposición legal en virtud de su carácter de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria e inmediata que le otorga la CRBV (1999) y la LOTTT (2012). 

En materia laboral se entiende por intangibilidad y progresividad, que los derechos y beneficios laborales no se pueden alterar en perjuicio del trabajador, por el contrario deberán aumentar, avanzar, mejorar, cualitativamente y cuantitativamente con respecto a las condiciones contenidas en las convenciones colectivas vigentes, con fundamento en lo establecido en el artículo 89.1 constitucional y 18.2 de la ley sustantiva del trabajo. 

Así mismo, los derechos y beneficios laborales son irrenunciables, siendo este otro de los principios que rigen en materia laboral, por tanto toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos son nulos, conforme a las disposiciones establecidas en el artículo 89.2 de la CRBV (1999) y 18.4 de la LOTTT (2012). 

Ante estas consideraciones, concluyo que es deber del Estado proteger y garantizar los derechos y beneficios laborales con base a los principios constitucionales y legales antes descritos, por tanto pretender reducir los mismos a normas o conceptos “racionales” distintos a los acordados entre los trabajadores y el patrono, violenta toda disposición legal que rige la materia cuya rama se encuentra dentro del Derecho Social, como disciplina protectora de los débiles económicos, en este caso, los trabajadores, en la búsqueda de una verdadera justicia social para lograr el bienestar y progreso de los mismos, de su grupo familiar, y por ende, de la misma sociedad. 

Sobre este asunto, la circular bajo estudio justifica la “presunta” violación al principio de progresividad, digo “presunta” porque no soy Juez para determinarlo, solo manejo un criterio propio, en el hecho de que el nuevo salario mínimo garantiza tal principio en el ingreso de los trabajadores, obviando que no solo se trata del ingreso por concepto de salario, que por demás se ve igualmente desmejorado en aquellos casos donde su factor de cálculo es el salario mínimo nacional, sino de todo un conjunto de derechos y beneficios contenidos en las convenciones colectivas que son intocables, progresivos e irrenunciables, los cuales se pretenden racionalizar en el marco del Programa de Recuperación, Crecimiento y Prosperidad Económica que por lo visto se inclina únicamente hacia un lado de la balanza, sin tomar en cuenta las conquistas laborales de las Organizaciones Sindicales y las normas que las protege. 

Es el caso, que según la circular suscrita por el Ministro del Trabajo de turno, todos los beneficios laborales contemplados en las convenciones colectivas en las que se hayan pactado valores que afecte a las empresas, deben pasar por un proceso de revisión a los fines de proteger el proceso social de trabajo y a su vez el ingreso de los trabajadores; pero ¿Cuál ingreso? ¿El que fije el Gobierno? Porque es totalmente contradictorio que por un lado se ordena revisar los beneficios de las convenciones colectivas con el fin de racionalizarlos, y por otro pretenda garantizarlos y lograr la justa distribución de las riquezas, principio que por demás no se garantiza en la práctica a razón del desequilibrio en el cual se encuentra actualmente la economía venezolana, y la falta de herramientas legales por parte de los trabajadores para alcanzar tal justa distribución de las riquezas, con base a los principios de equidad y justicia social constitucionalmente reconocidos. 

Ahora bien, la comisión creada por el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo con la finalidad de supervisar el cumplimiento de los lineamientos que se ordenan en la mencionada circular, así como evaluar, monitorear y acompañar el proceso de negociación de las convenciones colectivas del trabajo y seguir el comportamiento de aquellas que se encuentran suscritas, fundamenta su intervención en el artículo 148 de la LOTTT (2012), el cual establece: 

Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, de reducción de personal o sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo, el Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo. A tal efecto instalará una instancia de protección de derechos con participación de los trabajadores, trabajadoras, sus organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono o patrona. Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral durante este proceso. El reglamento de esta ley regulará la instancia de protección de derechos. 

En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de condiciones contenidas en esa convención, dichas modificaciones permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la convención colectiva correspondiente. 

Como se puede ver en el artículo anteriormente descrito, en la LOTTT (2012) se encuentra establecido un mecanismo de protección del proceso social de trabajo, en los casos que exista peligro de extinción de la fuente de empleo, como primer supuesto; reducción de personal, como segundo supuesto; o sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo, como tercer y último supuesto, para que de oficio o a petición de parte intervenga la Inspectoría del Trabajo competente, a los fines de proteger la fuente de trabajo, la producción de la empresa y el derecho al trabajo que tienen las personas. 

Así mismo, esta norma establece la consecuencia jurídica en los casos que se modifiquen condiciones de trabajo contenidas en las convenciones colectivas, para impedir de algún modo el cierre de la empresa o la disminución del número de trabajadores en la misma, por lo que desde el punto de vista legal es válida la posibilidad, siempre y cuando no se lleve a cabo vulnerando los derechos de los trabajadores contemplados en la Constitución y las Leyes. 

Con la entrada en vigencia de la LOTTT (2012), se suprimió el artículo 525 de la derogada Ley Orgánica del Trabajo de 1997, en lo sucesivo LOT (1997), el cual dispuso lo que la doctrina denominó la Teoría de la Imprevisión, como fundamento para la revisión de la convención colectiva de trabajo para adecuar su estructura de costo a la nueva realidad económica del país, que era imprevisible en el momento del depósito o del acuerdo sobre las condiciones de trabajo. Dicho artículo 525 establecía: 

Cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, decida proponer a los trabajadores aceptar modificaciones en las condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector un pliego de peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones. 

El inspector lo notificará de inmediato a los trabajadores o a la organización sindical que los represente, con lo cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual no podrá exceder de quince (15) días hábiles. 

Vencido este lapso sin acuerdo entre las partes o si alguna de ellas no asistió a dichas reuniones haciendo imposible la conciliación, se entenderá agotado el procedimiento conciliatorio. 

En otros términos, lo que planteaba el artículo 525 de la LOT (1997) es una Reforma In Peius en las condiciones de trabajo, distinto a lo que plantea el artículo 148 de la LOTTT (2012) aunque guarden similitud en el sentido de que ambos mecanismos se establecieron en el supuesto cuando por circunstancias económicas exista el peligro de extinción de la fuente de trabajo, pero a mi juicio, el ordenamiento jurídico que lo soporta los hace distintos y de desigual aplicación. 

Sin profundizar en las discrepancias que existen entre un mecanismo y otro, lo que haría muy extenso este artículo, cuyo tema desarrollaré en mi tesis de grado para optar al título de Especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social; lo cierto es que actualmente las Inspectorías del Trabajo del país, como herramienta para alcanzar los fines de la circular en cuestión, le dan un tratamiento al artículo 148 de la LOTTT (2012) como si se tratare de un procedimiento igual al establecido en el artículo 525 de la LOT (1997), incluso acudiendo a lo contemplado sobre esta materia en el Reglamento de la Ley del Trabajo que está parcialmente derogado con la entrada en vigencia de la nueva Ley Sustantiva, la cual está inspirada en principios rectores constitucionalmente reconocidos, como son los principios de progresividad, intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos y beneficios laborales, antes explicados. 

Esto sin mencionar que el artículo 148 de la LOTTT (2012), dispone que la instancia de protección de derechos, o participación de la Inspectoría del Trabajo en conjunto con las empresas y los sindicatos para tratar asuntos relacionados con su contenido, se regulará en el reglamento de la misma Ley y esta no ha sido promulgada aún, por lo que estaría mal aplicar otras normas reglamentarias que en esencia transgreden los derechos contenidos en la Ley Orgánica. 

Ahora bien, si bien es cierto que el artículo 148 de la LOTTT (2012) prevé la posibilidad de modificar condiciones de trabajo establecidas en las convenciones colectivas, estas deberán hacerse de conformidad con lo previsto en el artículo 434 de la misma Ley, el cual textualmente contempla: 

La convención colectiva de trabajo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores y trabajadoras que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes. 

No obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes conviene en cambiar o sustituir algunas de las clausulas establecidas, por otras, aun de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más favorables para los trabajadores y trabajadoras. 

Es decir, de acuerdo con la norma antes descrita, los derechos y beneficios laborales pueden ser revisados y modificados, jamás racionalizados o suspendidos en un procedimiento de protección del proceso social de trabajo o en alguno que se le asemeje, si y solo si las partes lo convienen, cuyas modificaciones en su conjunto deberán consagrar beneficios más favorables para los trabajadores, esto con base a los principios rectores del Derecho del Trabajo. 

En conclusión, es deber del Estado proteger y garantizar el cumplimiento de los derechos y beneficios laborales, con base a los principios de intangibilidad, progresividad e irrenunciabilidad de los mismos, lo que los hace inalterables en perjuicio de los trabajadores, por su carácter de orden público una vez que ya han sido establecidos; por el contrario los derechos y beneficios laborales deben estar en permanente desarrollo o avance, sin poder los trabajadores renunciar a ellos por tratarse de garantías que otorga la misma legislación laboral. 

Sin embargo, tales beneficios laborales podrán ser modificados en la negociación de una convención colectiva o en un procedimiento de protección del proceso social de trabajo, siempre y cuando las modificaciones sean convenidas por las partes y en todo su conjunto resulten más beneficiosas para los trabajadores, aun cuando los beneficios que se cambien o sustituyan sean de distinta naturaleza, pero jamás pueden ser suspendidos, mucho menos racionalizados, como pretende en esta oportunidad el Estado venezolano, a través del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo.

EN EL LÍBELO DE DEMANDA SE DEBEN INDICAR LAS BASES PRECISAS PARA LA PRÁCTICA DE UNA EXPERTICIA COMPLEMENTARIA DEL FALLO

Abg. Henry González
Sec. Organización
SURTRACREV

Recientemente, nuestro equipo de abogados fue objeto de revisión en la forma de redactar una demanda presentada ante el Circuito Judicial del Trabajo del Estado Zulia, en virtud de las observaciones que un Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución le hizo al líbelo, ordenando a través del despacho saneador subsanar el mismo, por carecer de fundamento y base de cálculo que servirían al experto para realizar la experticia complementaria del fallo que amerite. Dicha actuación del Juez conllevó a investigar más sobre esta institución procesal concluyendo en lo que en este artículo se explica.

En primer lugar se debe aclarar que, la experticia complementaria del fallo no constituye un medio de prueba, ésta tiene por objeto completar la sentencia integrándose a ella como elemento esencial en el orden cuantitativo, es por ello que la ley y la doctrina la denominan como tal. En la legislación adjetiva laboral, el fundamento de la experticia complementaria se encuentra en el artículo 159 de la LOPTRA, cuya disposición está inspirada en el artículo 249 del CPC.

"Artículo 159 LOPTRA: Si fuese necesario el Juez podrá ordenar una experticia complementaria del fallo, la cual será practicada por un solo y único perito designado por el Tribunal."

Cuando el Juez en su respectiva sentencia ordena una experticia complementaria del fallo debe determinar con claridad y precisión los términos en los cuales el experto habrá de realizar el peritaje. Ahora bien, dejando a salvo la aplicación del principio Iura Novit Curia, conforme al cual el Juez conoce el Derecho y lo aplica con independencia de la capacidad del administrador de justicia, estos exigen establecer en el líbelo de demanda de manera clara y precisa los hechos, la norma base a aplicar y operación matemática aplicable cuando se trate de cálculos que no se indiquen en la demanda y se pretenden determinar a través de una experticia complementaria del fallo, ya que la falta de indicación de las bases precisas del peritaje haría dificultosa, sino imposible, la práctica del mismo.

Existen precedentes donde la Sala de Casación Civil ha anulado sentencias de tribunales superiores por violación al artículo 249 del Código de Procedimiento Civil por ordenar la práctica de una experticia complementaria del fallo sin determinar las bases que servirían a los expertos para realizar sus cálculos, dejando totalmente indeterminada la sentencia, al no indicar a los expertos qué puntos debían tomar en cuenta.

La Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, en su sentencia de fecha 2 de abril de 2003 se pronunció en el siguiente sentido:

"Esta Sala de Casación Social acoge el criterio de la Sala de Casación Civil transcrito supra, y por tanto considera que al no estar determinados los límites exactos dentro de los cuales operara el experto, la recurrida está delegando en este último, la libre determinación de qué conceptos, en cada caso, serán incluidos como parte del salario normal de cada trabajador demandante, los cuales ni siquiera aparecen discriminados en la parte motiva ni en la dispositiva de la sentencia. Por tal motivo, no puede considerarse determinado correctamente el objeto de condena, y en este sentido, se infringió lo dispuesto en el ordinal 6 del artículo 243 del Código de Procedimiento Civil, haciéndose absolutamente necesario aplicar la sanción contenida en el artículo 244 ejusdem, a saber la nulidad del fallo, en virtud de la entidad del vicio detectado, por cuanto el mismo hace inejecutable el fallo impugnado. Por ello esta sala casa de oficio la sentencia impugnada, y así se resuelve."

Ante estas consideraciones y para evitar la nulidad del fallo por falta de determinaciones esenciales que impidan la práctica de la experticia complementaria del fallo, se recomienda que en el líbelo de demanda se indiquen claramente las normas, formulas matemáticas y demás aspectos aplicables para un peritaje completo que permita ejecutar la sentencia en todos sus términos. Generalmente, los trabajadores y sus organizaciones sindicales conocen con detalles las normas que rigen su relación de trabajo con el patrono, ya sea a través de convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, por lo que sería de mucha ayuda para el Juez facilitar la información necesaria para la practica de la experticia complementaria, aunque el mismo en el desempeño de sus funciones está obligado a inquirir la verdad por todos los medios a su alcance.

Abg. Henry González

Secretario de Organización de SURTRACREV

Estudiante de Posgrado de Derecho del Trabajo y Seguridad Social

EN EL PROCESO LABORAL, PUEDE LA PARTE DEMANDADA SOLICITAR AL JUEZ EL DESPACHO SANEADOR Y POR ENDE LA INADMISIÓN DE LA DEMANDA?

Abg. Henry González /
Sec. Organización de
SURTRACREV

A propósito de una reciente experiencia que tuve en la instalación de una audiencia preliminar donde la contraparte a través de una diligencia solicitó al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución que conoció y admitió la demanda, la orden del despacho saneador en esta fase inicial del proceso en búsqueda de que la misma fuese inadmitida, lo que me obligó a profundizar en el tema y compartirlo con ustedes por esta vía.

En primer lugar, se define la institución de despacho saneador como un mecanismo procesal que el legislador ha otorgado al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución para la erradicación de vicios procesales o defectos que alteren el normal curso del proceso, éste como institución depurativa de la demanda en el procedimiento laboral venezolano como instrumento al servicio de la justicia que viene a sanear el líbelo de la demanda para así lograr remitir una pretensión cumplidora con los extremos de la ley ante el Juez de juicio y lograr un proceso satisfactorio.

Como se ha dicho, si bien el despacho saneador en una sola institución procesal éste se da en dos grandes momentos, en la etapa primigenia del proceso antes de la admisibilidad de la demanda y en una segunda oportunidad una vez concluida la audiencia preliminar, definidos por la doctrina como el despacho saneador de apertura y de clausura, respectivamente. El primero se encuentra establecido en el artículo 124 de la LOPTRA, el cual establece:

"Si el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo, comprueba que el escrito libelar cumple con los requisitos exigidos en el artículo anterior, procederá a la admisión de la demanda, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a su recibo. En caso contrario, ordenará al solicitante, con su apercibimiento de perención, que corrija el libelo de la demanda, dentro del lapso de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha de la notificación que a tal fin se le practique."

El artículo que precede establece que el Juez encargado de pronunciarse sobre la admisión de la demanda quién es el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, tiene la obligación de revisar exhaustivamente el libelo, de manera que compruebe que éste lleno los extremos exigidos por el legislador en el artículo 123, y de no cumplirlos podrá utilizar el mecanismo procesal del despacho saneador de apertura para ordenarle a la parte actora la subsanación de aquellos vicios procesales que observare en la demanda, dentro del lapso de los dos días hábiles siguientes a la fecha de su notificación, a fin de garantizar un proceso célere y lograr la justicia.

El despacho saneador de apertura, también se conoce como el despacho saneador aplicado "In Limine Litis" qué, de acuerdo a la sentencia nro. 469 de fecha 02 de junio de 2004 de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, éste tiene como objeto vigilar y erradicar las impurezas que afecten el desarrollo del proceso, atendiendo a los principios de celeridad procesal y economía procesal.

Se reconoce la ardua labor del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de actuar como un supervisor del escrito libelar, de resguardar que éste no atente contra la moral y las buenas costumbres o no sea contraria a la ley y el orden público, puesto que si bien lo que se pretende es una pronta respuesta a la pretensión incoada ante su autoridad, siempre teniendo éste en cuenta la prohibición de suplir defensas a las partes, en el sentido de no poder atender y sugerir a la parte actora o a la parte demandada la alegación de nuevos conceptos que desvían la finalidad intrínseca del despacho saneador de apertura, la cual es, como ya se ha dejado claro, corregir vicios que se han evidenciado en el escrito libelar.

Por otro lado, surge también ante la negativa de conciliación el despacho saneador de clausura, éste se encuentra fundamentado en el artículo 134 de la LOPTRA, el cual establece:

"Si no fuera posible la conciliación, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá, a través del despacho saneador, resolver en forma oral todos los vicios procesales que pudiere detectar, sea de oficio o a petición de parte, todo lo cual reducirá en un acta."

Es decir, una vez concluida la audiencia preliminar sin un resultado positivo a través de la utilización de medios alternativos a la resolución del proceso como lo es la conciliación entre las partes, el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución tendrá una segunda oportunidad para corregir algún vicio procesal, sea de oficio o a petición de parte, que haya pasado inadvertido en el despacho saneador de apertura para que el líbelo de la demanda, pueda ser dirigida al Juez de juicio de una manera clara, precisa y libre de vicios que puedan entorpecer el posterior desarrollo del proceso.

El maestro Ricardo Henríquez La Roche sostiene que al término de la audiencia preliminar el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución antes de pasar a la etapa de contestación y de remisión de la demanda al Juez de Juicio, deberá resolver todos los vicios que observare o que las partes les advirtieren, todo ello de forma oral por cuanto se encuentra aún dentro de la audiencia preliminar, en concordancia con el artículo 134 de la LOPTRA, a los fines de evitar reposiciones inútiles o fallas en la fase de juicio.

Vista las dos oportunidades que se pueda ordenar el despacho saneador, resalta la diferencia que radica entre el despacho saneador de apertura y el despacho saneador de clausura, a diferencia del despacho saneador de apertura el cual es netamente de oficio, el despacho saneador de clausura puede ser propuesto a solicitud de parte, igualmente, el despacho saneador de apertura establece una sanción por la parte en el caso de que ésta no corrija los vicios procesales de la demanda mientras que en el despacho saneador de clausura no existe sanción alguna para las partes puesto que los vicios procesales han pasado inadvertidos por parte del Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución.

En conclusión, la parte demandada no podrá solicitar al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución que ordene el despacho saneador de apertura, no antes de la admisión de la demanda mucho menos solicitar que la misma sea inadmitida porque siendo así, el Juez actuaría como si estuviese frente a la oposición de una cuestión previa y estas no son admitidas en el proceso laboral venezolano, por lo tanto el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución no está facultado por la ley para decidir el fondo de la causa, ya que su función es primordialmente mediar en la audiencia preliminar. En cambio, una vez admitida la demanda y terminado el debate de la audiencia preliminar con una negativa de las partes a conciliar, el Juez puede ordenar el despacho saneador de clausura, a solicitud de parte o de oficio, en los puntos que considere necesario para que la parte actora corrija el escrito libelar sin alterar el fondo de la pretensión, sin un lapso establecido para hacerlo y por ende sin sanción de perención.´

Abg. Henry González

Estudiante de Posgrado de Derecho del Trabajo y Seguridad Social

Secretario de Organización de SURTRACREV

DESACUERDO ENTRE EL TSJ Y EL SENIAT, ¿AFECTA TU DECLARACIÓN DE IMPUESTOS?

 

Continuando con la divulgación de la cultura tributaria y financiera vamos analizar un tema de sumo interés en tiempos en que las personas naturales que bajo relación de dependencia perciben ingresos y deben elaborar su Declaración de Rentas anual teniendo como plazo el 31 de marzo del 2017, y se encuentran en un dilema entre cumplir con lo anunciado y declarado por las autoridades de la Administración Tributaria Nacional representada en el Sistema de Administración Aduanera y Tributaria (Seniat) o por la jurisprudencia dictaminada en diferentes sentencias firmes emanadas por el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ). En ese sentido a continuación vamos a detallar los por menores del caso antes citado, a los fines de orientar y llegar a conclusiones.

Si bien es cierto, que el máximo tribunal del país sentencio que están fuera los ingresos que conforman el salario integral para efectos de los cálculos de la tributación y ratificó su decisión del año pasado, el Seniat tiene otras exigencias y posiciones.

En la Sentencia Nro. 673 del 2 de agosto del 2.016 la cual ratificó el criterio expuesto en Sentencia Nro. 301 del 27 de febrero del 2.007 la Sala Constitucional del TSJ incluyó una aclaratoria ratificando que el cálculo de las retenciones relacionadas con el pago del ISLR debe hacerse solamente sobre el “Salario Normal”.

Es de citar que la base para declarar el Impuesto sobre la Renta (ISLR) de las personas naturales tiene su fundamento en el SALARIO NORMAL definido en la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) en el artículo 104 el cual establece textualmente cito: 

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuera su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y entre otros, comprende la comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre sueldos, bono vacacional, así como recargo por días feriados, horas extraordinaria o trabajo, nocturno, alimentación y vivienda. 

Los subsidios o facilidades otorgue al trabajador con el propósito que obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida tienen carácter salarial. 

A los fines de esta Ley se entiende por Salario Normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efecto sobre el mismo.”

Quedan expresamente excluidos viáticos y bono de alimentación, de conformidad con lo previsto en el artículo 31 de la Ley de Impuesto sobre la Renta.

Por su parte, de acuerdo al artículo 105 de la Ley Orgánica del Trabajo, quedan excluidos del salario normal servicios de los centros de educación inicial, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, útiles escolares y de juguetes, el otorgamiento de becas o pago de cupos de capacitación, formación o de especialización y el pago de gastos funerarios.

Es de destacar que en la definición de Salario Normal tipificada en la LOTTT, de acuerdo a los artículos citados no establece la periodicidad del salario percibido, donde se indica que “Es toda remuneración devengada de manera regular y permanente”… pero no indica si son todos los meses, en periodos trimestrales o semestrales, o anual. Es por ello que sobre lo antes indicado hay varias sentencias en el TSJ con decisiones que definen al salario normal de manera distinta de acuerdo a su conveniencia.

El Senait acogió la que le conviene, manifestando que Salario Normal es toda remuneración regular y permanente, con carácter periódico, puede ser: Mensual tales como los sueldos y salarios. Anual tales como utilidades y bono vacacional. Trimestrales donde se incluyen primas, comisiones y bonos. Horas extras, pago de día feriado trabajado, primas salariales, pueden ser considerados salario normal, si existe periodicidad regular en su pago.

Lo que si hay que tener claro estimados lectores que si existe periodicidad en el pago sea: Mensual, trimestral, semestral o anual; es Salario Normal señores, donde se excluyen los pagos accidentales, eventuales o no salariales.

Mi opinión personal es que el Seniat no tiene facultades legales para escoger y aplicar las sentencias del TSJ que más le convenga. “Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que la Ley considere que no tiene carácter salarial.” Ningún bono tiene carácter salarial, por eso no generan prestaciones sociales.

Es de destacar que el articulo 89 numeral 3 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) indica que “Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicara la más favorable al trabajador. La norma adoptada se aplicar en su integridad”.

La pregunta que aplicamos: ¿Es Salario Normal el criterio establecido según sentencia y jurisprudencia del TSJ o Salario Integral según el SENIAT?

Dos Entes u Organismos Oficiales tienen posiciones encontradas sobre un mismo tema de interés nacional, lo que genera incertidumbre y controversia. Saquen ustedes sus propias conclusiones.

Sería sensato clarificar la posición a considerar como válida de tal manera que no se generen Reparos Fiscales.

Recordemos que las únicas Sentencias Vinculantes para todos los ciudadanos de la República Bolivariana de Venezuela son las emanadas de la Sala Constitucional del TSJ; las cuales se apoyan en la aplicación del principio de capacidad contributiva y no confiscación del sistema tributario y como consecuencia de estas transgresiones, violación del principio a la propiedad, consagrados en los artículos 316, 317 Y 115 de la Constitución. (…) Esta protección ha sido igualmente consagrada en la Ley Orgánica del Trabajo al establecer como base de cálculo de los tributos al salario normal, con lo cual se busca garantizar que el trabajador pueda hacer frente a sus obligaciones personales y familiares, presentándose una armonía y coordinación entre la protección del salario derivada del derecho laboral y el principio de la capacidad contributiva, propio del derecho tributario…”.

Por lo que como miembro del Gremio de Contadores Públicos de Venezuela, hago un llamado a las autoridades pertinentes a los fines de establecer una aclaratoria, con criterios claros, con una posición lógica y razonable que ayude a definir la incertidumbre creada producto del conflicto de intereses entre lo dictaminado por el TSJ y lo manifestado por el SENIAT sobre el tema analizado.

Como conclusión a mi entender sugiero aplicar según lo establecido en la LOTTT, la cual es la más favorable al trabajador.

Fuente: www.bancaynegocios.com

Artículo por: Rafael Gil Arias

Contador Público, Abogado Tributario, Consultor Empresarial

NUESTRA MEJOR ARMA, EL SABER!

No hay nada más temido por quienes ejercen jerarquía en el mundo, que un libro. Nosotros los Trabajadores debemos dejar de ser aquellos que solo prestamos un servicio por 8 horas a cambio de una remuneración económica, actuando como robots, para ser personas que lee, conoce y defiende sus derechos laborales por las vías legales que existen. 

La violencia conlleva a más violencia, seamos más inteligentes y estratégicos en el logro de nuestros objetivos.

CON SENTIDO DE PERTENENCIA POR REGIONAL Y COMPROMISO CON LOS TRABAJADORES!

Quien renuncia fácilmente a sus derechos y no conoce la verdadera labor de un Dirigente Sindical, pudiera pensar que el ejercicio de nuestras funciones atiende a simples caprichos, sin medir las consecuencias de nuestras acciones. Quienes integramos la Junta Directiva de SINTRACREZ, somos Trabajadores de base que hemos llevado por varios años el uniforme de C.A. Cervecería Regional con orgullo y un gran sentido de pertenencia; sin que esto hoy implique la renuncia a nuestras funciones y traición a los Trabajadores. 

NADA ME PARA, A ESTE EQUIPO NADIE LO PARA! Por: Henry González

Yo, Henry González, conocido en Cerveceria Regional planta Maracaibo como "Tío Lucas", jamás me había visto en la necesidad de usar los medios de comunicación de nuestro Sindicato para difundir asuntos personales, pero hoy dada las circunstancias me siento en la obligación de hacerlo, para poner al tanto a mis compañeros de trabajo y a toda la colectividad de una situación realmente detestable.

De muy buena fuente recibí la información que representantes de Cerveceria Regional en planta Maracaibo, planean cómo hacer "rodar mi cabeza" en vista que me he convertido en la "piedra en el zapato" de algunos que esperan tener a su merced, un Sindicato dócil y complaciente para lograr sus objetivos y llevarse los créditos de un "buen" gerente. 

Quien se sienta aludido es porque por su cabeza han pasado esas ideas, que producto de su desesperación y su incapacidad para manejar una difícil situación laboral, busca alternativas para "sacar del juego" a quien no puede manipular a su placer. Les digo que este plan macabro ya está en marcha y desde hace unos días lo he notado, solo que hoy pude confirmar las intenciones del "Guasón y sus secuaces", y hoy lo publico sin miedo. 

Personajes en Cerveceria Regional quieren implantar en esta Empresa aquella "sucia" manera de gerenciar, sin conciencia ni escrúpulos, donde los Dirigentes Sindicales hemos sido víctimas de mentes retorcidas y desesperadas por complacer sus más "locos" deseos. 

A pesar de esto, nada me va a parar, a este equipo de trabajo nadie lo para y seguiremos cumpliendo con nuestras funciones así sea lo último que hagamos.

Sin más, 

Henry González

Secretario de Organización

PROTECCIÓN DE LA FUENTE DE TRABAJO. Por: Abg. Kristal Barboza

La actualidad laboral venezolana está impregnada de conflictos laborales, a consecuencia tanto de la crisis económica reinante como por los constantes cambios legislativos los cuales afectan sin duda alguna la operatividad de las empresas, desde la obtención de materia prima hasta la cantidad de trabajadores a tener en la nomina. Entre estos conflictos laborales, se destacan los suscitados entre la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional y sus trabajadores, pero en esta oportunidad la disyuntiva va más allá de una diferencia salarial, ya que atenta contra la estabilidad y el derecho al trabajo de aproximadamente 300 trabajadores que prestan servicio a dicha empresa. 

En esta oportunidad, la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional de manera UNILATERAL decidió otorgarle a los trabajadores de nomina diaria, a partir del 16 de agosto del año en curso, una serie de descansos compensatorios, aclarando que no se trata de 01 o 02 días, sino de hasta 59 días hábiles, situación esta que no aceptaron los trabajadores por tratarse de un acto violatorio de acuerdos previamente firmados, cambios unilaterales de condiciones de trabajo y a un hecho ilegal, lo que ocasionó que la empresa consignara en la garita de vigilancia (entrada de la empresa) un listado con los trabajadores autorizados a ingresar a las instalaciones de dicha entidad de trabajo para prestar servicio, a efecto contrario, AQUELLOS TRABAJADORES QUE NO APAREZCAN SUSCRITOS EN DICHA LISTA TIENEN EL ACCESO PROHIBIDO A LA ENTIDAD DE TRABAJO negándole así el derecho que tienen al trabajo y atentando contra la estabilidad e inamovilidad de los cuales son garantes. 

Para delimitar el conflicto reinante, es importante destacar que la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional incurrió desde el año 1989 en un terrible error, ya que no cumplía con los artículos 218 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT. 1997) y 188 de la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT, 2012), referentes al descanso compensatorio, los cuales establecen que si el trabajador laboraba 04 horas o más en su día de descanso este tendría derecho al salario y a 01 día de descanso compensatorio el cual debía conceder en la semana inmediatamente siguiente, pero dicha empresa yerra en cancelar el día de descanso pero no otorgar su disfrute, por tanto, en virtud de restablecer la situación jurídica infringida el día 08 de noviembre del 2013, la entidad de trabajo y el Sindicato vigente firman un acuerdo a través del cual se establecen las pautas por la cuales se van a otorgar dichos descansos compensatorios, entre las clausulas más relevantes del mismo se encuentran: 

- TERCERA: Los días de descansos compensatorios deben ser planificados y ACORDADOS POR LAS PARTES (trabajador-empresa) de manera que NO SERÁN OTORGADOS DE FORMA COLECTIVA, ya que esto ocasionaría interrupciones en la marcha laboral. 

- SEXTO: (…) Los días de descanso compensatorio deben ser solicitados con 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN a través del formato de “solicitud de disfrute de días de descansos compensatorio”.

De lo anteriormente explanado, nacen diversas inquietudes, principalmente, como es que la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional decide UNILATERALMENTE otorgarle el descanso compensatorio DE FORMA COLECTIVA a MAS DE 300 TRABAJADORES, cuando su nomina diaria en planta Maracaibo es de alrededor de 650 trabajadores, por tanto, literalmente mando a su casa a descansar a más del 50% de la nomina actual. De igual forma, como es que hasta la semana pasada los trabajadores para poder disfrutar de sus días de descansos compensatorios acumulados debían solicitarlo con una antelación de 30 días para que la entidad de trabajo pudiera tomar las medidas pertinentes, y de la noche a la mañana, le IMPIDE EL ACCESO A LOS TRABAJADORES A LAS INSTALACIONES de la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional POR DECISIÓN ARBITRARIA Y SIN EL CONSENTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES de aceptar dicho descanso compensatorio.

Ahora bien, en este caso, las acciones ejercidas por la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional se interpretan a la luz de la normativa laboral vigente como un DESPIDO INDIRECTO, y que atenta FLAGRANTEMENTE contra los derechos y principios laborales; así como su fuente del trabajo por el cambio ARBITRARIO y UNILATERAL de las condiciones de trabajo. En este sentido, el artículo 148 de la LOTTT tipifica el peligro de extinción de la fuente de trabajo, por reducción de personal o que sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo, estableciendo así las formalidades a seguir en los casos en que sea necesaria una modificación general de condiciones de trabajo por razones técnicas o económicas. En ese supuesto, el Ministerio con competencia en materia de trabajo podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo. A tal efecto, se instalará una instancia de protección de derechos con participación de los trabajadores, sus organizaciones sindicales si las hubiere y el patrono. De igual forma, los trabajadores quedarán investidos de inamovilidad laboral durante este proceso.

En este orden de ideas, como principio general del articulo 148 LOTTT es la prohibición de modificar las condiciones de trabajo in peius, de tal forma que, de conformidad con el último aparte del artículo 57 ejusdem, el patrono NO PUEDE MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO SI IMPLICAN DESMEJORA PARA EL TRABAJADOR, si ponen en peligro su integridad, o SI VAN CONTRA LA NORMATIVA PREVISTA. En consonancia con esa norma, el artículo 80 eiusdem literales b), d) y e), se considera dicha acción de C.A. Cervecería Regional como un despido indirecto ya que afectan directamente la modificación de las condiciones de trabajo desmejorando así a los trabajadores lo que da lugar a reclamar la indemnización prevista para el caso de retiro (renuncia) justificada o despido injustificado. Cabe destacar, de conformidad con lo previsto en el artículo 422 LOTTT, que cuando un patrono pretenda trasladar de su puesto de trabajo o modificar las condiciones laborales, por causa justificada, a un trabajador investido de fuero sindical o inamovilidad laboral, DEBERÁ SOLICITAR LA AUTORIZACIÓN CORRESPONDIENTE al Inspector del Trabajo, para lo cual se seguirá un procedimiento administrativo previsto en la norma citada, situación que no realizó C.A. Cervecería Regional. 

El autor Santos, afirma que las condiciones generales del trabajo son el “Núcleo y expresión suprema del contexto laboral contemporáneo, ya que constituyen el conjunto de obligaciones y derechos que se imponen recíprocamente, trabajadores y patronos en virtud de sus relaciones de trabajo”. Igualmente, el autor Jaime, afirma que las condiciones de trabajo abarcan la remuneración, el tiempo de trabajo y el tiempo de no trabajo (jornada y descansos diarios, semanales o anuales); la forma como se ejecuta la prestación por parte del trabajador; y, el ambiente de trabajo. De dichas percepciones, se desprenden aspectos relevantes en la presente disyuntiva, como lo es que las condiciones de trabajo se imponen RECÍPROCAMENTE, y no de manera arbitraria, situación está muy razonable, ya que la relación de trabajo se debe al hecho que el trabajador realiza una prestación de servicio a cambio de una contraprestación, por tanto, el patrono no es el “dueño” del tiempo del trabajador, para decidir unilateralmente las condiciones a través de las cuales se realizara dicha prestación de servicio. De igual forma, se establece según Jaime, que el tiempo de trabajo es parte importante de las condiciones de trabajo, con el fin de velar por el desarrollo integral del trabajador. 

A modo de conclusión, de lo anteriormente explanado se desprende que la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional con las acciones tomadas referente a la PROHIBICIÓN DEL ACCESO A LAS INSTALACIONES DE LA EMPRESA A MAS DE 300 TRABAJADORES DE NOMINA DIARIA, alegando que les está otorgando arbitrariamente los descansos compensatorios adeudados, VIOLENTANDO FLAGRANTEMENTE una serie de normativas, derechos y principios tanto constitucionales como laborales, principalmente el acuerdo firmado el 08 de noviembre del 2013 y la Convención Colectiva Vigente, todo ello a razón que tal arbitrariedad se debe tomar como un DESPIDO INDIRECTO dado que MODIFICO UNILATERALMENTE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO otorgándoles más de dos meses de descanso compensatorio, los que ocasionaría sin duda alguna interrupciones en la marcha laboral por tratarse de más del 50% de la nomina con la cual labora normalmente la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional, poniendo así en riesgo la FUENTE DE TRABAJO de los trabajadores afectados y por ende de sus familias y de la sociedad que los rodea por tratarse de un derecho tan importante como lo es, el derecho al trabajo.

¿PORQUE ESTÁ EN CONFLICTO CERVECERÍA REGIONAL? Por: Abg. Kristal Barboza

Abg. Kristal Barboza, Especialista en Derecho del Trabajo

Es imposible escapar a la realidad que nos rodea, donde cada acto que realizamos está impregnado de derechos, deberes y por ende consecuencias, por tal motivo, el presente artículo tiene como finalidad evaluar el conflicto laboral que presentan los trabajadores de una de las más importante empresa Cervecera del país, como lo es C.A. Cervecería Regional, todo en ello en virtud que el mismo presenta una disyuntiva muy común en el sector empresarial del país.

En este sentido, para poder proceder a analizar el conflicto que se encuentra en las puertas de tan prestigiosa empresa, se debe identificar el mismo, y este no es más que el AUMENTO SALARIAL DESPROPORCIONADO Y DESIGUAL A SUS TRABAJADORES (nómina mensual y diaria), es decir, C.A. Cervecería Regional evaluando la crisis económica por la cual atraviesa el país tomó la decisión UNILATERAL de realizarle un incremento salarial al personal de nómina mensual (denominados así por la entidad de trabajo al personal que labora en el área administrativa) en un 80% aproximadamente, mientras que a los trabajadores de nómina diaria (denominados así a aquellos que laboran en las áreas productivas y de distribución), solamente el 40%, es decir, una diferencia aproximada del 40% entre unos y otros, lo que demuestra claramente la discriminación sufrida por los trabajadores de nómina diaria y el razonable descontento de los mismos, ya que la crisis económica que estudió la entidad de trabajo para realizar dicho aumento no solo lo sufren los de nómina mensual, sino todos por igual, y que además ¿Por qué realizarle el doble del aumento solo a un grupo de trabajadores? ¿Por qué discriminar a un grupo de trabajadores frente a los otros? ¿A qué se debe dicha diferencia?

Según la entidad de trabajo, la diferencia del incremento radica en la Convención Colectiva vigente y suscrita entre la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional y el Sindicato de Trabajadores de la Sociedad Mercantil C.A. Cervecería Regional en el Estado Zulia (SINTRACREZ), pero al estudiar dicho instrumento se evidencian las pautas por las cuales se van a regir los diferentes incrementos salariales a aplicar en dicha entidad de trabajo y donde, específicamente, en la CLAUSULA 52, se establecen las diferentes fechas y montos determinados a aplicar a cada nómina de trabajadores (mensual y diaria), siendo que; tanto para el 01 de enero como para el 01 de julio del año en curso, correspondía un incremento del 20% respectivamente, sumando un total de un aumento salarial en el año 2016 del 40%, siendo este APLICABLE TANTO A NOMINA MENSUAL; COMO NOMINA DIARIA.

Las pautas establecidas contractualmente solo fueron aplicadas taxativamente a un grupo de trabajadores, “Nomina Diaria”, al cual solo se le incremento el salario conforme a lo establecido en dicha convención colectiva, mientras que a los trabajadores pertenecientes a la nómina mensual, no fue así, sino todo lo contrario, el 01 de enero del año en curso se les realizó un incremento del 22%, y el 01 de julio de los corrientes el incremento fue aún mayor, del 58%, totalizando así, que este año a dichos trabajadores de nómina mensual se les haya doblado el porcentaje con un 40% más de aumento salarial establecido según acuerdo colectivo, alcanzando la cifra total del 80%, aclarando, que no es malo dicho aumento, todo lo contrario es muy positivo que la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional esté consciente de la crisis económica tan severa por la que atraviesa el país, y reconozca que el aumento establecido a través del contrato colectivo es insuficiente, pero es INSUFICIENTE PARA TODOS LOS TRABAJADORES POR IGUAL, por tanto lo negativo de todo ello es el haber aplicado ese criterio SOLO A UN GRUPO DE TRABAJADORES (nomina mensual), discriminando de tal manera al otro grupo (nomina diaria), siendo que tanto los unos como los otros son parte importante e integral de dicha entidad de trabajo y deben gozar de igualdad en las condiciones de trabajo.

De lo anteriormente explanado, debemos recordar que la negociación colectiva además de ser una fuente de derecho; es una de las principales formas para establecer términos y condiciones de la relación de trabajo, sobre todo lo que corresponda a la contraprestación, por tanto dicho instrumento, es base primordial para promover la igualdad de remuneración y asegurar su cumplimiento en la práctica. Igualdad esta que no se refleja en el aumento salarial injusto, desigual y desproporcional que realizó la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional a sus trabajadores, ocasionando con ello una brecha salarial entre los denominados trabajadores de nómina mensual y los de nómina diaria. 

Para realizar la anterior afirmación, se debe traer a colación lo establecido a lo largo de todo el cuerpo legislativo venezolano, principalmente en nuestra carta magna, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) y la Ley Orgánica del Trabajo los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) referente a los PRINCIPIOS DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN. En este sentido, el artículo 21 de la de la CRBV hace referencia a lo que engloba el principio de igualdad, estableciendo que TODA PERSONA ES IGUAL ANTE LA LEY, independientemente de cualquier razón o situación, las consecuencias jurídicas que genere debe ser aplicada en igualdad de condiciones, así como señala que adoptara medidas positivas a favor de personas o grupos de personas que puedan ser discriminados.

En este orden de ideas, es importante resaltar lo protector y garante del ordenamiento jurídico venezolano; donde, la Constitución, por ser la norma suprema, establece claramente las directrices de igualdad ante todo, pero con un muy amplio margen de alcance y con las medidas a implementarse para cualquier persona que se encuentre ante una situación discriminatoria. Consecuentemente, la LOTTT reza en su Artículo 16 la igualdad como fuente de derecho del trabajo, así como también, en su artículo 18 el principio de igualdad, en el cual prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición, y de igual forma explana en su articulado 21 lo referente a la NO DISCRIMINACIÓN: 

Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. SE PROHÍBE TODA DISTINCIÓN, EXCLUSIÓN, PREFERENCIA O RESTRICCIÓN EN EL ACCESO Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad.

De dicho artículo, se refleja claramente como LOS TRABAJADORES DE NÓMINA DIARIA SON OBJETO DE UNA DISCRIMINACIÓN LABORAL FLAGRANTE y la cual es un acto nulo ante el imperio de la ley, razón está que le otorga suficientes derechos a los mismos para defenderse, y que ese 40% de diferencia salarial que le fue incrementado a los trabajadores de nómina mensual sea igualmente aplicado a los de nómina diaria, simplemente por estar amparados por la normativa laboral vigente, poseer los mismos derechos de cualquier trabajador que preste servicio para la entidad de trabajo C.A. Cervecería Regional y ser beneficiarios de la Convención Colectiva vigente, misma que así como se benefician TODOS LOS TRABAJADORES (sin distinción de nómina) de los diferentes beneficios, de igual manera dicho incremento salarial debe ser aplicado a TODOS POR IGUALDAD DE CONDICIONES.

Para concluir, el análisis de este conflicto que se presenta hoy día, no es solo por un incremento salarial desigual, sino por LA IGUALDAD Y EQUIDAD que debe existir en la aplicación de todos los BENEFICIOS Y DERECHOS que gozan los trabajadores dentro de una entidad de trabajo, dado que, indistintamente de la entidad de trabajo que se trate, el cuerpo normativo laboral venezolano es muy claro y taxativo en establecer los derechos y garantías que protegen a los trabajadores en toda relación laboral, entre ellos los de IGUALDAD y NO DISCRIMINACIÓN, donde indistintamente del beneficio que se trate, bien sea, salario, bono de alimentación, utilidades, vacaciones, entre otros, se deben aplicar en igualdad de condiciones para no desmejorar a un trabajador de otro, donde todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la normatividad que regula la materia SE DEBE APLICAR ÍNTEGRAMENTE A LOS TRABAJADORES sin considerar aspectos subjetivos, sino solamente la condición de trabajar.

Abg. Kristal Barboza

Especialista en Derecho del Trabajo

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