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| Por: Abg. Henry González |
En mi artículo anterior titulado: ¿Se pueden proteger, garantizar y a su vez racionalizar los beneficios laborales pactados en las convenciones colectivas?, decía que los beneficios laborales pueden ser modificados en la negociación de un convenio colectivo o en un procedimiento de protección del proceso social de trabajo, siempre y cuando las modificaciones sean convenidas por las partes y en todo su conjunto resulten más beneficiosas para los trabajadores, pero jamás pueden ser suspendidos, mucho menos racionalizados, como ordenó recientemente el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo a través de la circular de fecha 11 de octubre de 2018, dirigida a las autoridades adscritas a su despacho, especialmente a las Inspectorías y Subinspectorías del Trabajo de todo el país.
Ante dicha imposibilidad legal y en virtud del régimen de inamovilidad laboral que se aplica en Venezuela desde el año 2002, que priva a las empresas de despedir injustificadamente a los trabajadores, además de la prohibición legal de reducir personal a través de la figura del despido masivo por motivos económicos o tecnológicos, las empresas buscan una “válvula de escape” que les permita ajustar su estructura de costos de acuerdo a su actual situación económica y financiera, para salvaguardar de este modo la existencia de la misma o el funcionamiento eficiente de sus operaciones.
En el derecho individual del trabajo existe la institución de la suspensión de la relación de trabajo, la cual constituye un mecanismo protector del empleo ante supuestos de imposibilidad sobrevenida de cumplimiento de las obligaciones fundamentales que derivan del contrato que ampara a los trabajadores. Tal figura se fundamenta en el principio del derecho a la estabilidad laboral y tiene por finalidad evitar la extinción de la relación de trabajo ante situaciones transitorias o temporales en las que se ve impedida la prestación efectiva del servicio.
La LOTTT (2012) prevé en el artículo 72, nueve (9) casos de suspensión de la relación de trabajo, algunas relativas a situaciones extraordinarias relacionadas con el trabajador, otras situaciones ajenas al trabajador y al patrono, y otras generadas por acuerdo entre las partes. La enunciación hecha por el legislador no es taxativa, pues existen otros supuestos de suspensión de la relación de trabajo no contemplados expresamente en esta disposición legal. Así tenemos, la suspensión prevista en el artículo 263 de la LOTTT (2012) por efectos del amarre temporal de un buque, entre otros supuestos que se encuentran desplegados en la legislación laboral venezolana.
Visto de este modo, las situaciones de emergencia económica que pongan en riesgo la existencia de la empresa y por ende los puestos de trabajo, pueden dar lugar a la suspensión de la relación de trabajo, situaciones las cuales han sido incluidas por algunos autores dentro de la clasificación del caso fortuito o fuerza mayor establecida en el artículo 72 literal i) de la LOTTT (2012), y por otros asignadas a una clasificación independiente, siendo yo participe de la segunda teoría sin entrar a revisar de fondo los argumentos que fundamenta mi opinión para no extender el contenido del presente artículo, que tiene como finalidad estudiar la suspensión de la relación de trabajo como institución para preservar la fuente de empleo en caso de circunstancias o emergencia económica que pudieran afectar a las empresas en determinado momento.
Tal como lo he señalado, la LOTTT (2012) prevé una serie de acontecimientos que causan una suspensión de la relación de trabajo, más no tasa expresamente las causas económicas como uno de ellos, pero en vista que estos supuestos no son taxativos sino que otros se pueden considerar, aquellos casos donde la empresa se encuentra en una situación económica adversa que ponga en peligro su actividad, pudiera solicitar la suspensión de la relación de trabajo de un número determinado de trabajadores, cuyo lapso no puede exceder de sesenta (60) días, aplicando por analogía lo dispuesto en el literal i) del artículo 72 de la Ley. Tal solicitud debe ser sometida a la aprobación del Inspector del Trabajo competente, quien deberá autorizarla previa investigación de las circunstancias que originan la suspensión de las labores, a fin de determinar si éstas tienen la suficiente gravedad como para amenazar la existencia misma de la empresa con la posible pérdida de puestos de trabajo.
Precisamente, en Venezuela, al momento de escribir estas líneas, la Dirección de la Inspectoría Nacional y Otros Asuntos Colectivos del Trabajo del Sector Privado ubicado en la ciudad de Caracas, autorizó la suspensión de la relación de trabajo de un grupo de trabajadores al servicio de una reconocida empresa transnacional, alegando circunstancias económicas que le impiden cumplir a cabalidad con los acuerdos establecidos en las convenciones colectivas de trabajo, lo que la llevó a invocar tal institución legal para aplicarla en este caso concreto y acordar con las organizaciones sindicales de sus plantas y agencias de distribución, ciertas condiciones que se aplicarán durante el tiempo que dure dicha suspensión.
Ahora bien, veamos cuales son los efectos de esta institución del derecho sustantivo laboral y el alcance que tiene en cuanto a la reincorporación de los trabajadores a sus puestos de trabajo, una vez vencido el plazo de la suspensión pactada por circunstancias o emergencia económica.
En primer lugar, establece el artículo 71 de la LOTTT (2012) que la suspensión de la relación de trabajo, sea cual sea la causal, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el trabajador, entonces no se puede confundir la suspensión de la relación de trabajo debidamente autorizada con la autorización de despido que otorgan las Inspectorías del Trabajo a razón de una solicitud de calificación de falta, aunque durante la suspensión por casos fortuitos, de fuerza mayor o causas de orden económico, el trabajador no perciba el salario, ya que en principio el patrono en esta situación no está obligado a pagarlo, por no encontrarse estos supuestos entre las excepciones establecidas en la misma Ley en su artículo 73.
En este sentido, sobre el pago del salario a los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo por circunstancias económicas, establece el artículo 74 de la LOTTT (2012) que el patrono no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo a los trabajadores afectados por la suspensión. Ahora bien, puede resultar contradictorio el hecho de que el patrono en esta situación no está obligado a pagar el salario a los trabajadores, pero al mismo tiempo no los puede desmejorar en sus condiciones laborales. Para tratar de entender esto, veamos qué se entiende por desmejora en el Derecho del Trabajo.
El Dr. José Manuel Arráiz Cabrices, en su interesante trabajo denominado “El procedimiento de desafuero previsto en la ley laboral venezolana”, en relación con este término, nos dice:
La desmejora es la modificación peyorativa de las condiciones de trabajo o la disminución de los derechos laborales; para forzar al trabajador investido de fuero sindical que se retire, le alteran su salario, lo cambian arbitrariamente de turno o modifican sus condiciones de trabajo produciendo desmejoras graves que afectan su estabilidad económica laboral. (Sainz, 1991, p.584)
Actualmente, en Venezuela, prácticamente todos los trabajadores están investidos de inamovilidad, entonces con base a lo que la doctrina entiende por desmejora, como elemento de la misma, y la prohibición establecida en la Ley, en principio, el ingreso de los trabajadores no puede verse afectado por una medida de suspensión de la relación de trabajo, sin embargo, considero que los casos que refiere la Ley, sin prever la inamovilidad que hoy aplica para todos, son aquellos casos que estén ligados a la actividad sindical, sin descartar la posibilidad de que el legislador en este aspecto haya omitido tal detalle en la redacción de la norma, ya que en la misma Ley textualmente establece que durante el tiempo de la suspensión el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario.
Esto sería objeto de interpretación por parte del máximo tribunal de la República porque resulta ilógico pensar que, si una empresa alega una situación económica adversa que le impide cumplir plenamente con sus obligaciones en la relación de trabajo durante un lapso determinado y así lo autoriza el órgano competente, igualmente el patrono tendrá que honrar los beneficios pactados en los contratos individuales y convenciones colectivas sin desmejorar el ingreso de los trabajadores, cuando lo que busca es bajar su estructura de costos para superar de una mejor manera las circunstancias que le afecta, y no poner en riesgo los puestos de trabajo. Con respecto a las otras obligaciones del patrono contraídas en las convenciones colectivas y su cumplimiento durante el lapso de la suspensión, el autor Juan García Vara señala en su libro “Sustantivo Laboral en Venezuela”:
La Ley agrega que el patrono deberá continuar cumpliendo otras obligaciones surgidas de la relación de trabajo, como serían la dotación de vivienda y alimentación, si fuera el caso, continuar pagando las cotizaciones de la seguridad social, en su monto total, había cuenta que si el trabajador no percibe salario, no hay forma de deducirle su cuota para la seguridad social, y es el patrono quien debe aportar el monto total, de manera que no se vea ininterrumpida para el trabajador las prestaciones que le ofrece y entrega el sistema de seguridad social; también debe continuar el patrono cumpliendo con otras obligaciones concertadas en la convención colectiva, que sean exigibles, habida cuenta de la suspensión de la relación de trabajo, como serían, por caso, el pago de las becas mensuales de los hijos, útiles escolares, las contribuciones por nacimiento o muerte, las pólizas por hospitalización, cirugía y maternidad (HCM), pero no los gastos de transporte, botas y uniformes, por ejemplo. (p.180)
Sobre este particular, con base a lo establecido en el artículo 73 literal c) opino que, el patrono está obligado a cumplir con las obligaciones convenidas para los casos que se suspenda la relación de trabajo de uno o más trabajadores, es decir, si la convención colectiva prevé que deben mantenerse ciertas obligaciones durante el lapso de suspensión de la relación de trabajo, el patrono deben cumplir con ello.
Decía que, la suspensión de la relación laboral está fundamentada en el principio del derecho a la estabilidad en el trabajo, por no poner fin al vínculo jurídico entre el patrono y el trabajador, por lo que vencido el lapso pactado de la suspensión, el trabajador tiene el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió la suspensión, salvo que resultare discapacitado o en casos especiales en que pudieran ser reubicado en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
En relación con el tiempo que puede durar una suspensión de la relación de trabajo por circunstancias o emergencia económica, decía que se debe aplicar por analogía lo dispuesto en el artículo 72 literal “i” de la LOTTT (2012), el cual prevé que la suspensión por caso fortuito o fuerza mayor no podrá exceder de sesenta (60) días. Ello constituye una limitación incorporada por esta Ley, pues anteriormente la suspensión de la relación de trabajo podía durar más de dicho lapso. Lo que ocurría es que de exceder los sesenta (60) días los trabajadores afectados podían retirarse justificadamente, con lo cual sus efectos patrimoniales se equiparaban a los del despido justificado.
Comulgo con la idea que, limitar la suspensión la relación de trabajo a sesenta (60) días propicia la extinción de la relación de trabajo, cuando lo cierto es que la causa que origina la suspensión podría extinguirse y permitir la reanudación de las actividades y la preservación del empleo. En este sentido, parecía más ajustada la regulación anterior que permitía la suspensión de la relación de trabajo por el tiempo que dure el caso fortuito y fuerza mayor, y permitía que luego de sesenta (60) días el trabajador terminara justificadamente la relación o esperar que la causa de suspensión terminara para reanudar sus labores.
En relación al tiempo que dure la suspensión de la relación de trabajo, si es o no imputada a la antigüedad del trabajador, la LOTTT (2012) lo aclara en su artículo 73 siendo esta una de las innovaciones importantes de dicha Ley en esta materia, ya que incorporó el lapso de la suspensión en la antigüedad del trabajador, sin embargo, no aclara su aplicación en la práctica. Al respecto, la Dra. Flavia Zarins en su trabajo “La Suspensión de la Relación de Trabajo en la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras” señala lo siguiente:
Entendemos por ejemplo que la referida consecuencia tendrá implicación sobre la antigüedad que debe considerarse para que el trabajador tenga derecho a las vacaciones. No obstante, no podría tener efecto sobre el cálculo de la participación en los beneficios de las entidades de trabajo, pues para ello debe tomarse en considerarse el total de los salarios devengados por el trabajador durante el respectivo ejercicio anual, siendo que, durante el lapso de suspensión de la relación de trabajo, no se devenga salario. Lo mismo sucede cuando la causa de suspensión es la enfermedad o el accidente, pues como lo explicamos en el subcapítulo anterior, lo que percibiría el trabajador sería una indemnización o prestación que no se considera salario.
En conclusión, la suspensión de la relación de trabajo es una institución del derecho individual del trabajo que supone una situación extraordinaria en vista de la cual se interrumpe temporalmente el contrato de trabajo y la ejecución de sus prestaciones fundamentales. La enunciación hecha por el legislador en el artículo 72 de la LOTTT (2012) no es taxativa, pues existen otros supuestos de suspensión de la relación de trabajo no contemplados expresamente en esta disposición legal, como lo sería por circunstancias o emergencia económica de las empresas que conlleven el cese temporal de las labores. Así pues, la suspensión de la relación de trabajo por esta causa es perfectamente viable desde el punto de vista legal, siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos en la Ley para los supuestos de casos fortuitos o de fuerza mayor, los cuales se deben aplicar por analogía en este caso particular.
Henry González
Abogado / Dirigente Sindical
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